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灵活就业可以,也不能

时间:2021-01-23 09:37:42 来源:otovc.com

魏/文处于灵活就业的风口浪尖。

“营改增”税制改革后,我国出现首例利用互联网共享经济服务平台虚开发票案件,涉案金额超过13亿元。与此同时,过去灵活的就业需求与僵化的组织结构之间的矛盾正转向员工对更好的生活和工作的日益增长的需求与组织发展不平衡之间的矛盾。

基于这一背景,结合法律关系、薪酬关系、结算与财税关系、管理关系等不同要素,探讨“灵活就业”中的合规与风险控制就显得非常迫切。

实际上,灵活就业在法律层面没有明确的定义,在学术和实际操作中也没有统一的行业标准。所以不同年份,不同公司的灵活就业的内涵和外延可能是不一样的。

本文暂时将灵活就业定义为不同于标准化劳动关系的所有雇佣关系。与规范的劳动关系相比,灵活就业在雇佣关系的建立、履行、变更、解除或终止方面具有相对的灵活性。

需要注意的是,灵活就业的核心是在合法就业的基础上寻求“三种能力”的解决方案:人员可进可出、岗位可升可降、工资可增可减,同时实现员工灵活就业、企业成本控制和企业绩效的有机平衡。

虽然在数字化时代,员工从“单位人”到“平台人”的转变是人力资源市场不可逆转的趋势。但是对于企业来说,新的风险伴随着新的风险,需要新的风险控制策略。特别重要的是要明确哪些事情可以做,哪些事情不能做的红线在哪里。

从“单位人”到“平台人”

灵活就业成为就业主流是大势所趋。

首先,用人单位对降低成本、增强企业活力和创新的要求越来越高。

从成本的角度来看,传统的以雇佣为基础的标准劳动关系面临着社会保险、工作时间、假期、辞退保障等各种政策成本的压力,以及管理成本对如何激励和留住人的压力。

就企业创新能力而言,组织过大、管理要求僵化、管理流程复杂、职能角色和岗位层级固化、雇佣关系固化无疑是一种危害。

从地域上看,人才是不断流动的,各种技能的人才集中区域不同,同一技能在不同地区的成熟度也不同。互联网即时通讯等技术的发展为企业跨地区获取人才和技能提供了强有力的支持。

基于平台、外包、多种合作的灵活就业符合VUCA时代的发展趋势。

其次,员工对工作时间、工作地点、工作方法、工作自主性的要求越来越高。

与工业时代相比,技术和移动互联网平台的发展带来了更多的机遇和挑战,市场发生了根本性的变化。

新生代员工大多是能力相对独立的知识型员工,学习能力强,获取信息和资源的成本低。他们不再工作养家,对组织的依赖越来越少,他们有更多的资本选择自己的工作和生活。

在非金钱利益方面,工作的灵活性和工作与生活的平衡,方便或灵活的工作地点和时间对吸引人才有重要作用。虽然员工队伍不同,但毕马威《聚焦高管人才——就业趋势调查和薪酬展望》显示,56%的员工认为工作弹性和工作生活平衡是重要的考虑因素。

劳动者的就业观念正在发生变化,灵活就业受到求职者的青睐。德勤《千禧一代调研报告》显示,全球有31%的人倾向于弹性工作制,欧美发达国家有25%,中国、印度等新兴市场有37%。

数据显示,新经济带动的其他行业增加值占GDP的8.1%,新增就业占就业总量的6.4%。灵活就业大大增强了劳动者就业的灵活性。随着员工观念的改变,很多互联网时代出生的年轻人更喜欢有互联网背景的工作,比如自由撰稿人、网络主播、个人培训师、翻译等。

管理哲学之父查尔斯汉迪在《非理性时代》年提出了三叶草的组织形式。他认为未来的企业是由三个员工组成的:专业核心人员、外包人员和临时兼职人员。30%的员工是核心员工,会跟随公司前进。三分之二的员工以外包、顾问、自由职业者的形式存在,这样的公司未来才是健康的公司。

在海尔集团,张瑞敏感受到了“大企业病”带来的问题,通过“一对一模式”划分小企业单元,不断激发员工的创业精神,甚至在互联网时代不断更新观念和模式。在这个过程中,员工与组织的关系逐渐从雇佣转向合作。

在过去的二十年里,中国企业的就业模式正在经历着从规范劳动关系到劳务派遣、从劳务派遣到外包、再到平台就业和新就业的转变。

个税改革和社会保障税征收对企业提出了新的要求,大力推动企业在组织重启方面更加积极思考。2020年新冠肺炎疫情引发的商业危机将继续推动和加强这一趋势。企业的用工模式正在由“重”向“慢”向“轻”、“快”快速转变。

在数字时代的背景下,员工从“单位人”向“平台人”的转变是人力资源市场不可逆转的趋势。

在推广和监管之间

总的来说,疫情后人力资源政策的方向可以概括为以下三点:

“六稳六保”:就业、经济是政策的主导方向;劳动关系:从“保护劳动者”到“平等保护企业与劳动者”;新业态用工、共享用工、灵活就业:政策支持与规范。

2020年4月,中央在原先“六稳”的基础上,又提出“六保”的新任务。作为“六稳六保”之首,“稳就业”“保居民就业”的重要位置不可撼动。

此外,在国务院《政府工作报告》、《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》、人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》等文件中,体现就业优先,以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。

国务院办公厅发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》,支持多渠道灵活就业,更好服务稳就业大局。《意见》从五个方面提出14条措施促进灵活就业。从灵活用工到灵活就业的重大转变,迈出了关键一步。

以上文件在提出“稳定和扩大就业,破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时,也提出“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。

此外,刷屏朋友圈的文章《外卖骑手,困在系统里》,也引发了各界对于灵活用工的讨论。针对一些灵活用工中“去劳动关系化”的操作,人社部敲了警钟。

人社部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出:一些企业为了规避社会保险和税收等成本,与人力资源服务公司或平台服务公司合作,诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户,出现了“核心员工合伙化、非核心员工合作化”的情况,去劳动关系化趋势显现。

国家税务总局《对十三届全国人大三次会议第8765号建议的答复》指出:灵活用工人员取得的收入是否作为经营所得计税,要根据纳税人在平台提供劳务或从事经营的经济实质进行判定,而不是简单地看个人劳动所依托的展示平台,否则容易导致从事相同性质劳动的个人税负不同,不符合税收公平原则。

针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作,有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。

可以预见,在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业等新型用工模式的同时,对其中的法律盲点进行规范完善,如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等,将成为2021年的政策重点。

对于行业健康发展来说,这是好事。日益完善的法制,将给企业经营带来更多的可预见性。

可为与不可为

过往二十几年,中国人力资源服务业迎来的第一个业务风口是2007年-2008年《劳动合同法》的颁布及实施。如今有些规模的人力资源公司,基本是在那一波风口下发展起来的,产品以劳务派遣及人事代理为主。2019年,社保税征的新政以及个人所得税法的修改,给行业带来了第二次风口。

雷军说,风来了,猪都能飞起来。但如果风走了,猪是不是得摔下来?新风口伴随新风险,新风险需要新的风控策略。这轮风控和风口一样,对于大家来说至关重要。因此,风口下谈风控,势在必行。

有一家业务流水一年达几十个亿的人力资源公司,旗下有六七种产品模式。但深入了解其商业模式后会发现,其中过半数的产品方案合规风险极大,甚至可能触及红线。

都说饿死胆小的撑死胆大的,但做公司不是一两年的事,而是几十年甚至上百年的事。今年挣的钱,也许明年就赔回去了,甚至老板人都进去了。1没了,再多0也都是徒劳。

灵活用工的解决方案推出前,需要充分论证合规和风控问题。否则,看似是抢占了市场先机,实则给自己挖了大坑,最后触碰了红线。

此外需要明确的是,员工是公司重要的资产。在调整用工模式时,企业文化被稀释的问题,公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响,都需要同步考虑。

因此,人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人,企业的核心资产——员工。方案看似再完美,落地时员工不认可,实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案,最终必定是要失败的。

君子审时度势,决定取舍,有可为有可不为。《孟子》:“人有不为也,而后可以有为。”对于企业管理者而言,风口下更要懂得严防死守住业务底线和红线,时刻牢记什么可为、什么不可为。

(作者系劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始人)返回首页,查看更多

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